Prof. Dr. Richard Giesen / Prof. Dr. Felix Hartmann / Prof. Dr. Christian Picker

Giesen/Hartmann/Picker, Modernisierung der Betriebsverfassung

ZFA 2026, 43–127

13.02.2026

Felix Hartmann, Christian Picker und Richard Giesen haben gemeinsam im Auftrag der BDA ein Gutachten zur Modernisierung der Betriebsverfassung erstellt.
Das Betriebsverfassungsgesetz hat sich zwar im Grundsatz bewährt, leidet aber unter erheblichen Mängeln. Es ist auf ein statisches Geschehen ausgerichtet und negiert dringend erforderliche Transformationsprozesse. Eine Modernisierung des Gesetzes hat sich daran auszurichten, dass der Betriebsrat Belegschaftsvertreter ist und keine darüber hinausreichenden Interessen wahrnimmt. Betriebsverfassungsrechtliche Beteiligung braucht Flexibilität und Effizienz; paternalistisch motivierte Bürokratisierung diskreditiert das Anliegen des Arbeitnehmerschutzes. Den Betriebsparteien sollte es möglich sein, die Mitbestimmungsorganisation adäquat auf bestehende Betriebs- und Unternehmensstrukturen abzustimmen. Mitbestimmungsrechte müssen effektiv und durchsetzbar sein, dürfen aber nicht als Mittel zu Blockade notwendiger unternehmerischer Gestaltungen dienen.

Dies zugrunde gelegt, sind unter anderen die folgenden Reformvorschläge erarbeitet worden:

• Es wird empfohlen, die Arbeitgeberbezogenheit des Betriebsbegriffs gesetzlich festzuschreiben. Die Möglichkeiten nach § 3 BetrVG, eine „maßgeschneiderte“ Betriebsverfassung zu schaffen, sollten erleichtert werden; insbesondere sollte der Tarifvorbehalt des § 3 Abs. 2 BetrVG entfallen.
• Die Unterscheidung von leitenden Angestellten und sonstigen Beschäftigten führt zu Rechtsunsicherheit. Der Gesetzgeber sollte die Möglichkeit eröffnen, einvernehmliche Anpassungen an die betrieblichen Leitungsstrukturen vorzunehmen.
• Betriebsratswahlen sollten online abgehalten werden können; unabhängig davon ist die Briefwahl zu erleichtern.
• Das derzeitige Betriebsverfassungsrecht enthält keine Vorschriften zum Eilfall. Es empfiehlt sich ein Regelungsrahmen, der verschiedene Beschleunigungsmechanismen aufeinander abstimmt. Dies betrifft die zeitliche Befristung von Beteiligungsverfahren, ein vorläufiges Durchführungsrecht des Arbeitgebers in dringenden Situationen sowie effektiven einstweiligen Rechtsschutz.
• Die Unklarheiten in der Zuständigkeitsverteilung zwischen Betriebsrat, Gesamtbetriebsrat und Konzernbetriebsrat sollten beseitigt werden.
• Das BMAS sollte die in § 76a Abs. 4 BetrVG vorgesehene Honorarordnung für Einigungsstellenmitglieder erlassen; diese muss dem Umstand Rechnung tragen, dass kleine und mittlere Unternehmen durch die Verfahren erheblich belastet werden.
• Mitbestimmungstatbestände, die keinen Bezug zur Wahrung von Arbeitnehmerinteressen aufweisen, sind zu streichen. Übergriffe in die unternehmerische Gestaltungsfreiheit müssen ausgeschossen werden. Im Hinblick auf den Mitbestimmungstatbestand zur Lohngestaltung nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG empfiehlt sich eine Klarstellung, gemäß der die Betriebsparteien nicht befugt sind, Kernarbeitsbeziehungen festzulegen. Gleichermaßen sollte verhindert werden, dass tarifvertragliche Regelungsstrukturen über ihre im TVG normierte Reichweite hinaus aufrechterhalten werden. Die Norm zur Mitbestimmung bei technischer Überwachung, § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG, bedarf einer Klarstellung, nach der das Mitbestimmungsrecht voraussetzt, dass der Arbeitgeber beabsichtigt, das Verhalten oder die Leistung der Arbeitnehmer zu überwachen. Sofern der Arbeitgeber die Überwachung ausschließt, sollte das Mitbestimmungsrecht nicht eingreifen.
• Die Informationspflichten nach § 99 Abs. 1 BetrVG und nach § 102 Abs. 1 BetrVG sind zu begrenzen. Nach Abschluss der Anhörung gemäß § 102 Abs. 1 BetrVG sollte die Zweiwochenfrist des § 626 Abs. 2 BGB erneut beginnen. Es empfiehlt sich, § 102 Abs. 3 – 5 BetrVG aufzuheben. § 103 BetrVG ist zu streichen; stattdessen empfiehlt sich die Anhörung des Betriebsrats im Kündigungsschutzprozess des Betriebsratsmitglieds.
• Die „Betriebsänderung“ nach § 111 S. 1 BetrVG ist dergestalt zu definieren, dass auf die Lasten für die betroffenen Arbeitnehmer abgestellt wird. Betriebsänderungsverfahren sollten auch dann möglich sein, wenn nicht sicher ist, ob eine Betriebsänderung im Sinne des Gesetzes gegeben ist. Für erzwungene Sozialpläne sollte die Abfindungsobergrenze nach § 113 Abs. 1 BetrVG, § 10 KSchG gelten.
• Das Mitbestimmungsverfahren bei der Kündigung schwerbehinderter Menschen muss rechtssicher gestaltet werden.